fbpx

66 зі 100 — рівень інклюзивності українського бізнесу у 2021 році. Що це означає?

Директори та директорки із різноманіття стали найзатребуванішими професіоналами та професіоналками із початку пандемії та хвилі локдаунів у 2020 році й донині. Згідно з дослідженням LinkedIn попит на них у 2020 році у порівнянні із 2019 виріс на 90% і вони очолюють неофіційний ренкінг так званих найбільш популярних нових босів (згідно із The Economist).

D&I, I&D, EDI, DEI, DIB — все ці абревіатури та KPI, що нині має керівництво провідних компаній світу, мають на меті підвищення рівня інклюзивності бізнесу. Формування в ньому культури та компетенцій бачити та використовувати різноманіття як цінний ресурс. А саме — як паливо для підвищення корпоративної операційної ефективності та інновативності. Детальніше про те що дає бізнесу D&I (diversity&inclusion — різноманіття та інклюзивність) я писала у моїй публікації на ЛІГА.net.

Інклюзивність — це атмосфера, культура та неупереджене ставлення до людей, що формує в них почуття приналежності. Вона про те, як себе почувають відмінні від домінантної більшості люди, на скільки і як їх цінують, поважають, приймають інакшість і залучають в повноцінну участь у житті компанії. Про можливу силу голосу, його вагу і можливість та цінність внеску.

Після #blacklivesmatter Morgan Stanley виокремив цінність сприяння різноманітності та інклюзивності в окремий акцент. На їх сайті з червня 2020 року ви можете прочитати заклики:

  • Цінуйте індивідуальні та культурні відмінності як визначальну силу
  • Підтримуйте середовище, в якій всі співробітники відчувають свою приналежність — їх чують, бачать і поважають
  • Залучайте, розвивайте й утримуйте таланти, які відображають все розмаїття суспільства

В Україні рух у бік інклюзивності першими почали IT-компанії та українські офіси міжнародних компаній.

Ferrexpo, Philip Morris International, Henkel, Grammarly, SoftServe, Starlightmedia та інші із різним ступенем швидкості та глибини занурення вже впроваджують практики, які дають ще більше простору для безпеки та свободи самовираження їхнім командам.

Рівень інклюзивності

У січні-лютому 2021 команда Biasless разом із польовим та технічним партнером Factum Group Ukraine, аналітичним партнером MZ Hub та Boyden ініціювала та провела дослідження «Рівень». Мета опитування, у якому взяли участь 608 «білих комірців» (жителі ТОП-5 міст у віці 18−55 років. Метод дослідження: онлайн опитування за верифікованою панеллю Opinion) — скласти портрет вітчизняного корпоративного різноманіття та рівня його інклюзивності.

Дослідження буде проводитися щорічно і стане своєрідним мірилом поступу українського бізнесу в аспекті інклюзивності.

У лютому-березні додатково було опитано 62 HRD, адже порівняння відповідей співробітників та співробітниць із відповідями керівництва, яке зараз переважно курує D&I в компаніях, здавалося цікавим.

Розрахунок показника «Рівень» грунтується на факторному аналізі, за допомогою якого твердження щодо місця роботи, які оцінювали люди, згруповані в 4 блоки (вектори):

«Справедливість», що об’єднує відповіді на питання:

1. Робочі завдання справедливо розподіляються між співробітниками

2. Всі співробітники мають рівні можливості досягти успіху в компанії

3. Я вважаю, що отримую рівну винагороду у порівнянні з людьми на аналогічних позиціях в компанії/ Співробітники на аналогічних позиціях в компанії отримують рівну винагороду

4. Інформація про можливості кар’єрного зростання прозора та доступна всім у рівній мірі

5. Якщо в компанії з’являються можливості для кар’єрного зростання, я дізнаюся про них разом з іншими/ Якщо в компанії з’являються можливості для кар’єрного зростання, всі співробітники та співробітниці дізнаються про них одночасно

«Можливості», що об’єднує відповіді на питання:

1. В нашій компанії співробітництво переважає над конкуренцією

2. Люди з травматичним життєвим досвідом та обставинами мають можливість досягти успіху в компанії

3. До працівників, які відрізняються від більшості інших, у нашій фірмі ставляться на рівні з усіма

4. Кожна людина незалежно від її особливостей має доступ до рівних можливостей працевлаштування в компанії

5. Моя компанія дозволяє збалансувати роботу та особисте життя

«Справжність», що об’єднує відповіді на питання:

1. Я можу без страху і негативних наслідків висловлювати думки, які суперечать іншим/ Співробітники можуть без страху і негативних наслідків висловлювати думки, які суперечать іншим

2. Люди, які працюють в компанії, поважають один одного

3. Я почуваюся комфортно, коли розказую колегам про свій життєвий досвід або культуру своєї родини/ Співробітники почуваються комфортно, коли розказують колегам про свій життєвий досвід або культуру своєї родини

4. Співробітники з різним життєвим досвідом, різного віку та культур добре співпрацюють разом у компанії

5. Я можу бути самим собою/ не грати на роботі/ Співробітники можуть бути самими собою/ не грати на роботі

«Безпека», що об’єднує відповіді на питання:

1. Компанія вживає жорстких заходів проти дискримінації за будь-якою ознакою або домагань

2. Жарти на расові, гендерні, етнічні, теми або на тему секс. орієнтації чи інвалідності не прийнятні в компанії

3. Я знаю, куди та як повідомити про проблеми дискримінації, цькування або домагань/Співробітники компанії знають, куди та як повідомити про проблеми дискримінації, цькування або домагань

4. В компанії існують правила та політика протидії дискримінації

5. Керівництво компанії демонструє прихильність до і підтримку різноманітності

 

Кожне твердження максимально оцінено в 5 балів. Тобто максимально можливий показник по кожному вектору — це 25 балів, а максимальна оцінка «Рівень» таким чином може бути 100 балів.

Для «білих комірців» України показник становить 66 зі 100. Це не багато, але й не мало (за умови того, що шкала виглядає наступним чином: 60 — незадовільно, 60−70 — задовільно, 70−80 — добре, 80 та більше — відмінно).

 

Найкраща ситуація в напрямку «справжність» тобто співробітники комфортно себе почувають на робочому місці.

 

Найгірша ситуація у блоці «безпека»: низьке розуміння, що робити в разі утиску своїх прав на роботі, не зрозуміло, як буде поводити себе компанія, якщо відбудуться ситуації дискримінації, булінгу або домагань.

У середовищі HR ситуація виглядає більш райдужною. Рівень становить 72,8 зі 100 балів і всі вектори, крім «справжність» також отримують більш високі бали. Найбільший відрив від «білих комірців» в оцінках можливостей і політик компанії.

З одного боку розриви можуть бути викликані браком комунікації про різноманітність і інклюзії для рядових співробітників. З іншого — HR-спільнота може вважати, що вони багато роблять в цьому напрямку та у них все в порядку. У будь-якому випадку більш низькі оцінки серед співробітників повинні стати сигналом до того, що не всі відбувається як хочеться.

Важливий момент: ми опитували співробітників та співробітниць різних підприємств (і великих і малих, де в структурі взагалі може не бути HR-функції), тоді як HR-и, залучені до дослідження, точно більш «просунуті» у темі та практиках.

Ці обставини теж вплинули на розриви в консолідованому показнику «Рівень», але їх можна інтерпретувати наступний чином: зараз «Рівень» 66 зі 100, але має складати (ідеальна картина) 72,8 зі 100.

На основі даних опитування «білих комірців» можна зробити висновок, що тільки 1 з 6 підприємств розвиває різноманітність та інклюзивність на робочому місці: є освітні програми, помітна комунікація з цього приводу. Серед HR роботу в цьому напрямку відзначає кожен п’ятий фахівець (що теж досить мало), але виражається великий намір і декларується, що про різноманітність та інклюзивність коммунікується в компаніях.

Кроки до покращення

Що робити бізнесу, аби наступного року «білі комірці» своїми відповідями підвищили рівень інклюзивності?

  • Заглибитися у тему і створювані нею можливості зростання — пройти навчання
  • Виявити свої вузькі місця — виміряти рівеньінклюзивності своєї компанії
  • Почати власну D&I подорож — розробити та впровадити відповідну стратегію. Адже інклюзивність — це не точка призначення, а саме довга, але продуктивна на множинні ефекти подорож.

Сумніваєтесь, чи вже час долучатися до D&I?

Не долучання = операційні втрати сьогодні й суттєві ризики завтра.

Тільки замисліться чи оберуть вас завтрашні співробітники із покоління Z? Оскільки сьогодні 58,2% українських тінейджерів впевнені, що прогрес у галузі інклюзивності, протидії упередженням та дискримінації є важливим і 82,7% із них готові покращувати себе у темі різних форматів навчання (джерело: онлайн-опитування 175 підлітків у віці 13−19 років з 25 міст України, було проведено в січні-лютому 2021 року в рамках програми «ЄС за гендерну рівність: разом проти гендерних стереотипів і гендерно обумовленого насильства», за підтримки ЄС спільно зі структурою «ООН Жінки» і ЮНФПА).

Джерело

COVID-19 Live